A recente Lei 14.611 de 03 de julho de 2023, tornou obrigatória a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens, para a realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função, alterando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que trata dos requisitos para o reconhecimento de equiparação salarial.
Por força do artigo 2º da novel legislação, a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função passa a ser obrigatória e será garantida nos termos da lei.
O espírito da Lei 14.611/23, é chamar a iniciativa privada a manter critérios de transparência salarial à exemplo do que ocorre com os empregados públicos em Portais de Transparência e empresas de capital aberto, partindo do pressuposto de que o sigilo das informações salariais pode estar sendo utilizado para fomentar uma desigualdade histórica entre os ganhos de mulheres e homens.
Há questionamentos em relação à Lei de igualdade salarial entre mulheres e homens, dentre eles, se acabará por incentivar o fenômeno da pejotização, representando incentivo para que os trabalhadores não sejam contratados sob o regime da Consolidação das Leis do Trabalho, já que as informações a serem prestadas ao Ministério do Trabalho e Previdência pelas empresas por força da lei 14.611/2023, é restrita aos empregados, como veremos.
De fato, muitos serão os desafios e necessárias mudanças culturais dentro das organizações, a partir de quebra de paradigmas por imposição da nova legislação já regulamenta por intermédio do Decreto 11.795/23 e da Portaria do Ministério do Trabalho e Previdência 3.714/23.
O Decreto 11.795/2023 de 23 de novembro de 2023, veio para regulamentar os mecanismos de transparência salarial e critérios remuneratórios dos quais trata a Lei 14.611/23, dispondo sobre o “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”, bem assim sobre o “Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade Salarial e de Critérios Remuneratórios entre Mulheres e Homens”.
Assim, para empresas com mais de 100 (cem) empregados, a cada seis meses deverão ser elaborados os denominados “Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios”, de forma a demonstrar objetivamente se o empregador garante de fato a isonomia salarial entre mulheres e homens no exercício da mesma função e que exerçam trabalho de igual valor.
E neste mesmo sentido, a Portaria 3.714/2023 do Ministério do Trabalho e Previdência trouxe mais clareza sobre como as empresas deverão dar cumprimento à lei que obriga a igualdade salarial entre mulheres e homens.
Ao contrário do que se pensava a partir da vigência da Lei 14.611/23, as empresas não terão a responsabilidade de gerar o “Relatório de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”, o que caberá ao Ministério do Trabalho e Previdência e a partir das informações prestadas pelos empregadores ao Sistema de Escrituração Fiscal Digital das Obrigações Fiscais, Previdenciárias e Trabalhistas – eSocial e igualmente coletadas em “aba” específica, que deverá ser implementada na área do empregador do Portal Emprega Brasil.
As empresas irão alimentar as informações de cunho estritamente salarial e que serão processadas pelo Ministério do Trabalho e Previdência com a finalidade de tecer a comparação objetiva entre os salários, remunerações e a proporção de ocupação de cargos dentro da organização.
O conteúdo dos “Relatórios de Transparência Salarial e de Critérios Remuneratórios”, disponibilizados pelo Ministério do Trabalho e Previdência, gerados a partir das informações que foram prestadas, deverão ser divulgados pela empresa em suas páginas na internet, redes sociais ou em instrumentos similares, de forma ampla para seus empregados, colaboradores e público em geral.
E este é um ponto que vinha suscitando muitos questionamentos – quanto à possível afronta à Lei Geral de Proteção de Dados (13.709/2018) – superados a partir do referido Decreto 11.795/23, quando esclarece que os dados pessoais sejam anonimizados.
O Ministério do Trabalho e Previdência publicará semestralmente, nos meses de março e setembro de cada ano, o relatório atualizado na plataforma do Programa de Disseminação das Estatísticas do Trabalho- PDET e caberá igualmente às empresas sua divulgação em sítios eletrônicos, redes sociais ou similar sempre em local visível para garantir a ampla divulgação dos atos, cujos dados deverão ter caráter anônimo e estar de acordo com a LGPD.
Uma vez constatada qualquer desigualdade salarial e de remuneração pela fiscalização do Ministério do Trabalho e Previdência, o empregador será notificado a elaborar, num prazo de 90 dias, um Plano de Ação para Mitigação da Desigualdade, prevendo as ações a serem executadas.
Um ponto de extrema importância há que ser destacado no sentido de que o referido “Plano de Ação”, deverá ser protocolizado/depositado na entidade sindical representativa da categoria profissional, contendo as medidas, metas, prazos e mecanismos de aferição de resultados.
Assim, o Sindicato participará obrigatoriamente por força da lei, no processo corretivo das distorções salariais.
O descumprimento das novas disposições legislativas em vigência, acarretará ao empregador, multa administrativa pela fiscalização do trabalho cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Todas estas novas disposições da Lei 14.611/23, se devem pelo fato de que o mercado de trabalho no Brasil apresenta distorções salariais entre mulheres e homens e, lamentavelmente, essa disparidade salarial trata-se de fenômeno que aflige o mercado de trabalho no mundo.
Assim, buscando coibir estas distorções que dificultam a inserção e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, a Lei 14.611/2023 de inequívoco cunho social e pedagógico punitivo no combate à discriminação salarial, impõe às empresas a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios e ainda, a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
Os Departamentos de Recursos Humanos devem compreender a nova legislação e o processo de democratização das informações salariais e remuneratórias, e estarem preparados para as respostas técnicas a serem dadas à fiscalização do trabalho, já a partir do mês de Fevereiro de 2024, quanto aos critérios de remuneração que adota, para que não sejam mal interpretados e tidos como discriminatórios e mais, obrigatoriamente adequados às exigências da Lei Geral de Proteção de Dados.
Por Elizabeth Greco
Advogada Trabalhista pela Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
