A recente Lei 14.611 de 03 de julho de 2023, torna obrigatória a igualdade salarial e critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor no exercício da mesma função, alterando o artigo 461 da Consolidação das Leis do Trabalho, que trata dos requisitos para o reconhecimento de equiparação salarial.
Por força do artigo 2º da novel legislação, a “igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para a realização de trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função é obrigatória e será garantida nos termos da lei”.
O descumprimento das novas disposições legislativas em vigência, acarretará ao empregador, multa administrativa pela fiscalização do trabalho cujo valor corresponderá a até 3% da folha de salários do empregador, limitado a cem salários-mínimos, sem prejuízo das sanções aplicáveis aos casos de discriminação salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens.
Para empresas com mais de 100 empregados, a cada seis meses deverão ser elaborados os denominados “Relatórios de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios”, de forma a demonstrar objetivamente se há descumprimento da Lei 14.611/23, que vem garantir a isonomia salarial entre mulheres e homens no exercício da mesma função e que exerçam trabalho de igual valor.
Importante enfatizar que a Consolidação das Leis do Trabalho no citado artigo 461 parágrafo 1º, que passa a sofrer alterações por força da nova lei, já dispunha sobre a garantia à equivalência salarial “sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”. Significa dizer que a igualdade salarial entre mulheres e homens há muito é garantida pela legislação trabalhista, vedada expressamente a discrepância salarial em relação ao sexo.
A diferença salarial entre mulheres e homens é igualmente vedada pela Constituição Federal de 1988, em seu artigo 7º inciso XXX, quando proíbe diferença salarial no exercício de funções e de critério de admissão por motivos de gênero, orientação sexual, além de etnia, idade, cor ou estado civil.
Não faltam disposições constitucionais e infraconstitucionais dispondo sobre a igualdade salarial e de critérios remuneratórios entre mulheres e homens para o trabalho de igual valor ou no exercício da mesma função, mas nenhuma disposição havia em relação às medidas obrigatórias e efetivas no combate à discriminação, direitos das vítimas e imposição de multas aos infratores.
A definição quanto ao “trabalho de igual valor”, para efeitos de equivalência salarial encontra-se na CLT (artigo 461), sendo aquele realizado com a mesma produtividade e mesma perfeição técnica, entre pessoas que cuja diferença de tempo de serviço para o mesmo empregador não seja superior a quatro anos e a diferença de tempo na mesma função não seja superior a dois anos.
Todas estas novas disposições da Lei 14.611/23, se devem pelo fato de que o mercado de trabalho no Brasil apresenta distorções salariais entre mulheres e homens e, lamentavelmente, essa disparidade salarial trata-se de fenômeno que aflige o mercado de trabalho no mundo, agravado pelos efeitos nefastos do pós-pandemia da Covid-19, com a perda de postos de trabalho e retração das economias.
As mulheres ainda são minoria no mercado de trabalho, recebem salários 21% menores, conforme dados do 3º trimestre de 2002 (Pnad Contínua) do IBGE e aparecem como a maioria dentre os desempregados e desalentados.
As taxas de desocupação aumentam em se tratando de mulheres negras, as mais suscetíveis às violências. Além disso, os postos de trabalho mais precarizados são ocupados por mulheres.
As dificuldades das mulheres na inserção e na permanência no mercado de trabalho e as desigualdades salariais pela discriminação que sofrem, acabam por impactar de forma reflexa no bem-estar familiar, considerando que a maioria dos domicílios no Brasil é chefiado por mulheres.
A menor formação e capacitação das mulheres para o mercado de trabalho é resultado de uma discriminação histórica.
Assim, buscando coibir estas distorções que dificultam a inserção e a permanência das mulheres no mercado de trabalho, a Lei 14.611/2023 de inequívoco cunho social e pedagógico punitivo no combate à discriminação salarial, impõe às empresas a promoção e implementação de programas de diversidade e inclusão no ambiente de trabalho, estabelecimento de mecanismos de transparência salarial e de critérios remuneratórios e ainda, a disponibilização de canais específicos para denúncias de discriminação salarial.
O incentivo à formação e capacitação de mulheres para o ingresso, permanência e ascensão no mercado de trabalho é obrigação social da empresa previsto na Lei 14.611/2023 e não devemos relegar o combate ao assédio sexual e violência no ambiente laboral como forma de inserção e permanência das mulheres no mercado de trabalho ganhou atenção especial do legislador, quando atribui à Comissão Interna de Prevenção de Acidentes (CIPA) um papel importantíssimo neste particular, recebendo uma nova denominação: Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio, conforme artigo 23, da lei 14.457/2022.
Ainda, a novíssima lei, promove importante alteração na Consolidação das Leis do Trabalho em particular no artigo 461 da CLT, como dito, acrescento ao texto legal o reconhecido do direito da vítima de discriminação ao recebimento das diferenças salariais, sem prejuízo dos danos morais suportados.
A ampliação das ações de fiscalização contra a discriminação salarial também está contemplada de forma expressa na Lei 14.611/23 e os protocolos contra a discriminação salarial e critérios remuneratórios entre homens e mulheres ainda carecem de regulamentação pelo Poder Executivo.
A nova Lei 14.611/23, acaba por complementar a Lei 14.457/22, que estabeleceu o Programa Emprega + Mulheres, ambas concebidas para viabilizar a equidade no ambiente de trabalho, a adoção de práticas que valorizem a diversidade de forma mais eficiente o combate à discriminação salarial entre mulheres e homens e especial proteção à parentalidade na primeira infância, que reforçam o papel social de uma organização mais humanizada.
Por Elizabeth Greco
Advogada da área trabalhista da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
