Por Elizabeth Greco. Artigo publicado no Link Jurídico
Ações de retenção de talentos motivam os empregados e geram resultados positivos para as empresas e devem ser interpretadas como um investimento estratégico, porque garantem a continuidade e a estabilidade dos negócios.
Por óbvio, dentre as estratégias mais conservadoras de retenção de talentos, as empresas optam por instituir “Plano de Cargos e Salários”, “Planos de Carreira”, “Avaliações de Desempenho”, que também refletem em boas práticas.
Porém, impossível desconsiderar que as novas gerações de trabalhadores também buscam empresas com políticas de sustentabilidade e responsabilidade social, com as quais possam compartilhar seus princípios, valores, e que tenham a capacidade de valorizá-los de fato a partir de um ambiente de transformação contínuo.
Pesquisa recente divulgada pela Revista Forbes revela que dentre 90% dos CEOs de grandes conglomerados apontam que um dos maiores desafios para o futuro do trabalho em 2024 é a falta de habilidades destes profissionais com as novas tecnologias, ou seja, o trabalhador do futuro deverá apresentar novas competências, dentre elas as habilidades digitais.
Mas não menos importante do que os desafios que o mundo digital impõe, dentre as novas tendências do “futuro do trabalho”, a capacidade de fato de reconhecer e compreender emocionalmente o outro, é fator de redução do nível de estresse ocupacional uma das patologias crônicas caracterizadas por reações de desgaste físico e psicológico relacionados ao trabalho, imperceptíveis ao empregador menos atento e causa de turnover nas empresas.
Recentemente, o Ministério da Saúde divulgou e atualizou a Lista de Doenças Relacionadas ao Trabalho, incorporando 165 novas patologias, dentre elas o Burnout (Síndrome do esgotamento profissional), ansiedade e depressão, agravadas durante e pós pandemia da covid-19.
E por isso, o futuro do trabalho impõe gestões com modernas abordagens de liderança e indispensável “empatia no ambiente de trabalho”, integrando diferentes estratégias.
O exercício da empatia no trabalho é fator que contribui para uma a política interna de retenção de talentos, fundamental para qualquer negócio diante da competitividade dos mercados e o ato nível de turnover, repita-se, que implica na perda de investimentos com a mão de obra e até mesmo na imagem reputacional junto à clientela.
Isso porque, gestores empáticos prezam pelo reconhecimento e estimulam o trabalhador a desenvolver capacidades e habilidades, mediante processo de valorização de suas realizações no trabalho, investindo no bem estar físico e emocional dos mesmos em ganho à produtividade e relacionamento com os clientes.
As gestões modernas incentivam trabalhadores a serem empáticos entre si e que se coloquem no lugar dos profissionais de outras equipes, para que estejam abertos às dificuldades alheias, favorecendo o relacionamento interpessoal e evitando situações estressantes e atingimento dos objetivos estabelecidos pelo empregador.
Enxergar pela perspectiva do outro, é essencial para o aumento da produtividade e a retenção de talentos como via de consequência.
Acreditar que política de remuneração de forma isolada é suficiente para a retenção de um profissional talentoso, é um grande equívoco sob o ponto de vista de gestão de Recursos Humanos.
E quais os critérios para que o empregador identifique se aquele trabalhador representa um “talento” dentro de sua organização? Quando estivermos falando de profissionais que apresentam alta produtividade, comprometimento e alta aderência ao perfil da empresa.
E neste contexto, uma vez identificados, necessário implementação de medidas para que permaneçam na organização por amor ao negócio e a partir de alinhamentos de suas percepções e ideias aos valores da empresa, franqueada a comunicação, sempre fluída, sem estigmas ou preconceitos.
Os Departamentos de Recursos Humanos, não podem perder de vista o fato de que a efetiva gestão de competências é uma das principais ferramentas à disposição do empregador para que compreenda o material humano que possui e principalmente, o que ele tem a oferecer de melhor.
Outro ponto importante, é a criação de mecanismos que incentivem à aprendizagem do trabalhador, trazendo melhorias tanto para o desenvolvimento das demandas profissionais, como para a sua evolução profissional.
A gestão moderna de pessoas se faz de forma integrada e conjunta a partir das complexidades e especificidades das situações postas, sempre em busca de melhores resultados.
Adotar a chamada “cultura de feedback” , contribui essencialmente para o processo de retenção de talentos e evolução dentro de um plano de carreira estruturado, absolutamente necessário dentre as políticas organizacionais das empresas. Porém, sem mitigar o feedforward, ou seja, estabelecendo diálogos sobre o que o trabalhador está pensando em fazer no futuro, considerando que o momento é de transformação contínua.
