A Comissão Interna de Prevenção de Acidentes e de Assédio (CIPA), regulamentada pela NR-5, é um dos principais pilares de governança em saúde e segurança do trabalho dentro das empresas. Trata-se de um órgão obrigatório, de acordo com o número de empregados e grau de risco, composto por representantes dos empregados e do empregador, com atuação voltada à prevenção de acidentes, doenças ocupacionais e à promoção de um ambiente laboral seguro e respeitoso, inclusive no enfrentamento de situações de assédio.
Nesse contexto, um dos pontos que mais demandam atenção das empresas é a estabilidade provisória conferida aos membros eleitos da CIPA. Essa garantia se inicia no momento do registro da candidatura e se estende até um ano após o término do mandato, o que, na prática, pode representar um período próximo de dois anos de proteção ao emprego. Essa estabilidade abrange tanto os titulares quanto os suplentes eleitos pelos trabalhadores.
Sob a ótica jurídica, essa proteção limita significativamente o poder de dispensa imotivada do empregador. A eventual rescisão contratual durante o período de estabilidade, quando não amparada por justa causa ou por motivos devidamente comprovados (disciplinares, técnicos, econômicos ou financeiros), pode ser considerada nula. Nesses casos, a empresa poderá ser condenada à reintegração do empregado ou ao pagamento de indenização substitutiva correspondente a todo o período estabilitário.
Além disso, a legislação e a jurisprudência vedam qualquer conduta que possa ser interpretada como obstáculo à participação do empregado no processo eleitoral da CIPA. Práticas que possam sugerir retaliação, como a dispensa às vésperas do registro de candidatura, podem gerar passivos relevantes, inclusive com fundamento na chamada “perda de uma chance”, quando demonstrada a real possibilidade de eleição do trabalhador.
Outro aspecto relevante diz respeito ao ônus da prova. Nos termos do art. 165 da CLT, cabe ao empregador demonstrar, em eventual demanda judicial, a existência de motivo legítimo para a dispensa de empregado detentor de estabilidade. A ausência dessa comprovação tende a resultar na reversão da dispensa.
Importante destacar, contudo, que a estabilidade não é absoluta. O membro da CIPA pode ser desligado por justa causa, desde que a falta grave esteja devidamente caracterizada e comprovada, observando-se rigorosamente os requisitos legais e o princípio da imediatidade.
No que se refere à eventual renúncia ao mandato, esta é juridicamente possível, desde que ocorra de forma expressa, inequívoca e livre de qualquer vício de consentimento. Recomenda-se que a renúncia seja formalizada por escrito, com assinatura do empregado, e, preferencialmente, com a devida homologação sindical, como medida de segurança jurídica.
Diante desse cenário, é fundamental que as empresas adotem uma abordagem preventiva e estruturada na gestão da CIPA, alinhando práticas operacionais, documentação e tomada de decisão ao arcabouço legal vigente. Mais do que uma exigência normativa, a CIPA deve ser compreendida como um instrumento estratégico de gestão de riscos, com impacto direto na redução de passivos trabalhistas, na melhoria do ambiente organizacional e no fortalecimento da cultura de segurança e compliance.
Por Janaina Moreira dos Santos
Advogada Trabalhista pela Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
