A ludopatia, ou transtorno do jogo, é caracterizada pela dificuldade de controlar o impulso de jogar ou apostar, mesmo quando esse comportamento já provoca prejuízos financeiros, familiares, emocionais ou profissionais.
Esse problema, que muitas vezes começa na esfera pessoal, pode chegar ao ambiente de trabalho de forma bastante concreta. Queda de produtividade, dificuldade de concentração, atrasos, ausências, uso excessivo do celular, conflitos internos, pedidos frequentes de adiantamento e mudanças relevantes de comportamento podem ser alguns dos sinais percebidos pelas empresas. Em situações mais graves, também podem surgir problemas envolvendo valores, equipamentos ou outros recursos corporativos.
Os dados mostram que não se trata de uma questão isolada. Os benefícios por incapacidade temporária relacionados ao jogo patológico passaram de apenas uma concessão em junho de 2023 para 62 em junho de 2026. O crescimento foi mais intenso a partir do segundo semestre de 2025 e reforça a tendência de que o tema apareça com mais frequência nas rotinas de Recursos Humanos, saúde ocupacional e jurídico.
Para as empresas, o ponto mais delicado está em saber como agir quando a situação aparece. Nem toda conduta inadequada pode ser tratada apenas como falta disciplinar. Ao mesmo tempo, a existência de um transtorno de saúde não afasta automaticamente a responsabilidade do empregado.
Na prática, as duas situações podem coexistir. Um empregado pode estar enfrentando um quadro de compulsão e, ainda assim, descumprir regras internas, comprometer suas atividades ou praticar uma conduta grave. Por outro lado, quando há afastamentos, documentos médicos, alterações importantes de comportamento ou outros indícios concretos, isso precisa ser considerado antes de uma decisão mais severa.
A CLT prevê a prática constante de jogos de azar como hipótese de justa causa. Ainda assim, a penalidade máxima exige análise cuidadosa. É preciso considerar a frequência da conduta, sua gravidade, os prejuízos causados, a existência de quebra de confiança, o histórico do empregado e a consistência das provas.
Já existem decisões trabalhistas mantendo a justa causa em situações relacionadas a apostas, inclusive quando houve apropriação de valores da empresa. Isso mostra que a alegação de ludopatia, isoladamente, não impede a responsabilização do trabalhador. Cada caso precisa ser analisado pelas suas circunstâncias concretas.
Do ponto de vista empresarial, o impacto não está apenas no risco de um processo trabalhista. Há reflexos na organização das equipes, na continuidade das atividades, na produtividade, no clima interno e na proteção do patrimônio da empresa.
Por isso, a prevenção é fundamental. Regras claras sobre uso de celular, equipamentos corporativos, acesso a conteúdo durante a jornada ajudam a reduzir problemas. Em áreas financeiras ou sensíveis, controles como segregação de funções, limites de alçada e dupla aprovação continuam sendo especialmente importantes.
A liderança também precisa estar preparada para lidar com o tema. Não cabe ao gestor diagnosticar, investigar a vida privada do empregado ou expor sua situação, mas estar atento, identificar o impacto no trabalho e encaminhar o caso às áreas responsáveis.
A ludopatia pode envolver, ao mesmo tempo, saúde, desempenho, disciplina, confiança e risco empresarial. Por isso, exige uma análise cuidadosa, sem respostas automáticas. Quanto melhor documentada e mais proporcional for a decisão da empresa, maior a segurança para lidar com o problema sem ignorar nem a condição do trabalhador, nem os impactos concretos para o negócio.
Por Fabiana Basso
Advogada e especialista nas relações de Trabalho pela Lopes & Castelo Advogados
