Um dos pontos importantes, quando se dá início a implementação de um programa de compliance é o estabelecimento de condições para resolução de conflitos internos, a partir da discussão e implementação de regimentos internos, códigos de condutas e novas práticas.
O que deve ficar absolutamente claro, é que, a partir de Programa de Governança Empresarial, deve prevalecer a convergência de interesses entre as partes envolvidas, tanto os shareholders (acionistas) quanto os stakeholders (partes interessadas), restando claro que se trata de uma situação de “ganha-ganha”, segundo o modelo de mediação instituído em Harvard, que vai exatamente nesse sentido.
Com isso, após restarem definidos os objetivos e principais práticas a serem implementadas pela empresa, deverá ser oportunizada a “fala”, envolvendo vários níveis hierárquicos, tanto para se veicular a ideia de uma nova cultura organizacional, quanto em relação aos benefícios que irão gerar o programa de compliance a médio ou longo prazo.
A empresa deverá propiciar as negociações na aproximação dos interesses e na criação de valor entre as partes, ao invés do estilo agressivo e competidor com uma relação não-duradoura de “perde-ganha”, que só fará crescer as disputas internas e distanciamento do objetivo comum dos empregados/colaboradores em prol do crescimento da companhia e os seus consequentemente.
O modelo de Harvard, citado, que trata de negociações que objetivam reconciliar interesses, aproxima as partes e suaviza eventuais frustrações, porquanto chega a um meio termo que atenda minimamente as expectativas de ambas as partes, ou, ainda, cria uma resolução criativa para a solução do embate.
Ao centralizar a negociação na solução do problema, equilibrando os interesses e necessidades das partes, a organização conseguira através dos conceitos de comunicação e de escuta ativa, propiciar a quebra de paradigmas e a sinergia dos envolvidos na mudança efetiva comportamental e cultural na organização.
Para tanto, é necessária uma implementação paliativa e gradual dos programas de governança e integridade corporativa, sendo de extrema importância um mediador, ou terceiro, alheio a situação, para aproximar as partes, acalmar as emoções e ter uma opinião que possa acalantar as posições mais distantes.
Esse “terceiro mediador”, terá o papel principal de irradiar para todos os escalões, seja através de reuniões com as lideranças, palestras aos colaboradores e demais métodos, de maneira informal, com linguajar não rebuscado e em um ambiente acolhedor e seguro, para que as pessoas possam expressar suas preocupações, conflitos, sugestões e soluções para que se alcance um sistema próprio para a empresa.
Assim, são criadas relações duradouras e sólidas.
A empatia e o sentimento de pertencimento ao processo de construção das normas acabam validando e tornando muito mais efetivas as práticas e os programas que, até então, teriam a resistência e o medo dos empregados, diante das novidades implementadas.
Afinal, para que seja efetivo, o programa contará com um rígido establishment, dando ciência aos envolvidos quanto aos comportamentos esperados, como parte de um processo natural.
A previsibilidade dos atos e suas consequências são essenciais para que se tenha um ambiente de trabalho que facilite as atividades da empresa. Como por exemplo, ao se formular um regimento interno ou um código de condutas, é necessário expor, até mesmo como meio de legislação complementar, os casos em que a empresa entende como intoleráveis e passíveis de justa causa pelos colaboradores, além da criação de mecanismos de fiscalização e monitoramento da efetividade do programa de integridade.
Os chamados canais de denúncia, aliados a um regimento interno que traga os caminhos e o fluxograma com a abertura de procedimento administrativo para apuração e padronização dos casos de falta grave, ou, até mesmo, para decisão acerca de eventual justa causa, traz ao Poder Judiciário, em eventual reclamatória trabalhista, insumos sólidos para sustentar uma justa causa aplicada, com a devida reunião de provas neste sentido.
O objetivo é a implementação de um ambiente de trabalho seguro e que afaste e previna as práticas ilegais, principalmente de assédio, diminuindo o passivo trabalhista, aumentando a produtividade e criando um ambiente de trabalho salutar que estimule novas ideias e talentos.
Por Elcio Alvares Júnior
Advogado trabalhista da Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
