Negligenciar saúde do trabalhador não é mais uma opção, aliás, nunca foi, porquanto é dever do empregador zelar pela saúde do empregado como está previsto no artigo 7º, inciso XXII, da Constituição Federal.
Cabe ao empregador manter um meio ambiente de trabalho seguro e sadio, buscando a melhoria da condição social dos trabalhadores e a redução de riscos inerentes ao trabalho, por meio de saúde, higiene e segurança.
Pesquisa realizada no ano de 2024 pela American Addiction Centers, uma rede norte-americana de tratamento contra dependência química concluiu que 22,5% dos trabalhadores entrevistados usam álcool ou drogas ilícitas durante a jornada de trabalho, sendo o álcool o grande líder neste ranking absolutamente preocupante dentro de um novo cenário social marcado pelos efeitos nefastos da pandemia e pós-pandemia, com números alarmantes de afastamentos em decorrência de doenças relacionadas à saúde mental.
A Organização Mundial da Saúde (OMS) reconhece que o alcoolismo crônico é doença grave que consta do Código Internacional de Doenças (CID) e o inequívoco caráter estigmatizante. Dentro deste contexto, o alcoolismo e o uso de drogas são notoriamente definidos dentre os maiores problemas de saúde mundial e de grande impacto para a saúde pública, que se estende para o âmbito do ambiente de trabalho.
Segundo a litura médica, o alcoolismo constitui doença progressiva, associada a transtornos físicos e psíquicos, conforme diagnóstico da Organização Mundial de Saúde (OMS). Trata-se da CID F-10, correspondente a “transtornos mentais e comportamentos devidos ao uso de álcool”, cuja intensidade varia entre “intoxicação aguda” (CID F-10.0) e “transtorno mental ou comportamental não especificado” (CID F-10.9) (MEDICINANET, 2020).
Afinal, a embriaguez autoriza a ruptura do contrato de trabalho por Justa Causa?
A Consolidação das Leis do Trabalho prevê no artigo 482, alínea f, que a embriaguez (habitual ou em serviço) trata-se de falta grave por parte do empregado e autoriza a demissão por justo motivo pelo empregador.
Importante consignar a proposição de Projeto de Lei nº 12/2011, que propõe a revogação da alínea “f” do artigo 482 da Consolidação das Leis do Trabalho, na medida em que não é mais possível considerar que a embriaguez esteja associada exclusivamente à ingestão do álcool, porque o termo comporta quaisquer tipos de drogas entorpecentes, bastando que sejam substâncias psicoativas e psicotrópicas. Daí surge a perspectiva de que o trabalhador que abusa destas substâncias deve receber tratamento médico antes da aplicação da modalidade mais grave de rescisão contratual representada pela justa causa e tem sido essa a tendência interpretativa dos Tribunais Trabalhistas.
Referido dispositivo da CLT tem sido interpretado como dissociado do novo contexto social e do reconhecimento unânime de que o alcoolismo trata-se de doença crônica, geradora de dependência química e psíquica, devendo o trabalhador ser encaminhado a tratamento médico, conforme a Organização Mundial de Saúde (OMS)
E assim têm sido os entendimentos dos Tribunais do Trabalho ao reconhecerem a necessária flexibilização do rigor do artigo 482, alínea “f”, da Consolidação Trabalhista, no sentido de proibir a despedida por justa causa ou com caráter discriminatório diante do estigma que envolve o alcoolismo ou a dependência à substâncias entorpecentes, antes da reabilitação ao pleno trabalho, devendo haver o necessário encaminhamento do trabalhador à Autarquia Previdenciária (INSS) para a concessão de benefício por incapacidade temporária e suspensão do contrato de trabalho.
Recentemente o Tribunal Superior do Trabalho decidiu pela reintegração de um trabalhador demitido por justa causa em razão de 205 (duzentas e cinco) faltas injustificadas porque restou comprovado o acometimento pela síndrome de dependência do álcool, afastando a tese de desvio de conduta.
A “Síndrome de Dependência do Álcool”, não se configura como desvio de conduta passível de rescisão contratual e a propósito, convém citarmos a Súmula nº 443 do Tribunal Superior do Trabalho, segundo a qual; “Presume-se discriminatória a despedida de empregado portador do vírus HIV ou de outra doença grave que suscite estigma ou preconceito. Inválido o ato, o empregado tem direito à reintegração no emprego.”
Mas a discussão não para por aqui e o tema gera recorrentes controvérsias.
Imaginemos a hipótese de um trabalhador que se apresenta ao trabalho apresentando cheiro de bebida alcoólica, fala “arrastada” e cognição prejudicada, não se tratando de embriaguez habitual a ensejar a discussão sobre acometimento de “Síndrome de Dependência do Álcool”, relatando que em seu favor que tratou-se de fato excepcional, afirmando não ser alcóolatra.
Uma visão mais legalista por assim dizer, valendo-se estritamente do texto legal (482, “f”, da CLT), autorizaria a justa causa como forma de rescisão contratual. A segunda perspectiva traz a interpretação de que a embriaguez deve ser habitual como sinônimo de doença crônica, ensejando o reconhecimento de que trata-se de patologia e não desvio de conduta a ensejar a demissão por justo motivo.
Em ambos os casos a análise da situação deve ocorrer a partir dos princípios da proporcionalidade e razoabilidade e considerar o histórico funcional do trabalhador.
Desta forma, nos termos do artigo 482, “f” da CLT, o comparecimento do empregado embriagado ao serviço pode configurar em tese, uma falta grave ensejando a ruptura do contrato de trabalho por justa causa, desde que analisadas as circunstâncias e peculiaridades da situação para que reste assegurada a proporcionalidade entre a conduta praticada e a penalidade imposta pelo empregador.
Porém, se suficientemente comprovada a embriaguez habitual do trabalhador deverá ocorrer o encaminhamento ao médico do trabalho em detrimento da sanção disciplinar, porquanto reconhecida e compreendida como problema de saúde pública sendo considerada como “doença” pela Organização Mundial de Saúde.
Por fim, a partir de diretrizes traçadas pela Organização Internacional do Trabalho – OIT, importante que as empresas implementem políticas de prevenção e assistência aos problemas relacionados ao uso e dependência de álcool e drogas, objetivando a promoção da qualidade de vida e segurança no trabalho dos empregados.
Por Elizabeth Greco
Advogada Trabalhista pela Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
