O modelo híbrido consolidou-se como uma das mudanças mais profundas da relação de trabalho contemporânea. Para muitas organizações, ele representa ganho de produtividade, redução de custos e maior flexibilidade. Contudo, à medida que esse formato avança, cresce também um fenômeno silencioso: o surgimento de passivos trabalhistas derivados de erros simples, rotineiros e muitas vezes imperceptíveis à gestão.
Hoje, a casa do empregado, quando utilizada de forma habitual, é tratada pela Justiça do Trabalho como extensão do ambiente corporativo, sujeita às mesmas exigências de ergonomia, saúde, controle de jornada e proteção de dados.
O grande problema é que muitas empresas seguem enxergando o híbrido como “benefício”, e não como uma modalidade formal de trabalho, e é nesse ponto que nascem as indenizações silenciosas.
Um dos principais riscos está em permitir o trabalho híbrido sem qualquer formalização contratual. A ausência de aditivo ou política interna abre margem para alegações de alteração unilateral do contrato de trabalho, direito a reembolso, descontrole de jornada, expectativa de disponibilidade permanente, acúmulo de função e até rescisão indireta. A falta de clareza sobre dias remotos e presenciais, regras de comunicação, responsabilidades do empregado e deveres da empresa cria um vazio jurídico que tem sido interpretado em desfavor do empregador. Em muitos casos, ações judiciais são exitosas exclusivamente porque o modelo não foi documentado.
O trabalho híbrido não elimina a necessidade de controle de jornada; ao contrário, a tecnologia intensificou esse monitoramento. Sistemas internos registram acessos, plataformas de reunião guardam horários, e-mails evidenciam trabalho fora do expediente e mensagens em aplicativos comprovam tempo à disposição.
Ambientes híbridos demandam atenção redobrada à saúde e segurança. Dores lombares, tendinites, exaustão visual, lesões por esforço repetitivo e fadiga digital são hoje fundamentos recorrentes de pedidos de indenização. A empresa responde quando não fornece orientações formais, checklists ergonômicos, avaliações remotas ou diretrizes para adaptação do posto de trabalho domiciliar. A responsabilidade não desaparece porque o trabalho é prestado em casa; ao contrário, a empresa precisa demonstrar que adotou medidas preventivas. Quando isso não ocorre, surgem pedidos de reconhecimento de doença ocupacional e danos morais.
O ambiente híbrido ampliou a quantidade de canais e horários de comunicação: WhatsApp, Teams, e-mails, ligações, grupos corporativos e mensagens rápidas. Sem governança, esses fluxos geram sobrecarga cognitiva, interrupções contínuas, perda de foco e violação do direito de desconexão. Empregados acionados de forma constante, especialmente fora do expediente, têm respaldado pedidos de horas extras, dano moral e alegações de assédio organizacional. A falta de padronização da comunicação transforma-se, rapidamente, em passivo trabalhista.
Outro risco silencioso decorre da ausência de política clara de reembolso. Despesas com internet, energia, móveis, equipamentos, softwares e ergonomia são frequentemente discutidas no Judiciário. Quando a empresa não define o que é reembolsável ou quando reembolsa alguns empregados e outros não, cria-se o risco de pedidos retroativos significativos. Essa falha aparentemente simples pode resultar em condenações elevadas, especialmente quando há prova de que o trabalho só era possível mediante gastos pessoais do empregado.
Trabalhar de casa significa trabalhar em ambientes compartilhados, redes domésticas não monitoradas e, muitas vezes, em dispositivos pessoais. Sem governança adequada, isso representa risco de vazamento de dados, comprometimento de informações sensíveis, exposição de documentos e violação da LGPD. A responsabilidade pela segurança da informação continua sendo da empresa, que precisa estabelecer protocolos, oferecer orientações e monitorar conformidade. A omissão nesse tema pode resultar em dupla responsabilização: trabalhista e administrativa.
Não há dúvida de que a gestão de equipes híbridas exige novas competências. A falta de processos estruturados para feedback, acompanhamento de performance e definição de metas gera subjetividade e insegurança. Avaliações mal documentadas, retornos por aplicativos, ausência de alinhamentos formais e feedbacks confusos alimentam alegações de assédio, perseguição ou tratamento desigual. Empresas que não estruturam ritos de gestão perdem controle da narrativa e aumentam a probabilidade de judicialização.
O trabalho híbrido não é o risco; o risco está na falta de governança. Sem políticas claras, treinamentos, formalização e alinhamento entre RH, jurídico e liderança, o modelo híbrido se transforma em uma fonte contínua de passivos.
Por outro lado, quando a empresa estrutura seus processos, padroniza condutas e documenta corretamente o regime, o híbrido torna-se uma solução eficiente, segura e altamente competitiva. O futuro do trabalho já é híbrido, e somente as empresas que tratam essa modalidade com maturidade corporativa colherão seus benefícios sem comprometer sua segurança jurídica.
Por Fabiana Basso
Coordenadora Trabalhista pela Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
