No mercado de trabalho brasileiro, é uma prática comum que haja o controle pelo Empregador das estações de trabalho de seus empregados, como o bloqueio de certas funcionalidades na internet – por exemplo, o acesso à sites específicos – e o monitoramento das atividades desempenhadas pelo empregado, seja por meio sistêmico ou por simples acesso ao equipamento.
Mas perante às novas obrigações legais que visam a garantia da proteção de dados pessoais e da privacidade dos Titulares, há de se considerar: o referido monitoramento é permitido pela legislação?
Sob a ótica da Constituição Federal, temos em seu Art. 5º os direitos do cidadão à privacidade e à inviolabilidade de correspondências (incisos X e XII, respectivamente), que garantem ao titular a garantia de que sua vida pessoal e suas trocas de mensagens devem ser mantidas em sigilo.
Nesta senda, a Lei Geral de Proteção de Dados (LGPD) nos traz em seu Art. 17 que “toda pessoa natural tem assegurada a titularidade de seus dados pessoais e garantidos os direitos fundamentais de liberdade, de intimidade e de privacidade”.
Ainda, o Marco Civil da Internet (MCI) elenca em seu Art. 7º uma série de direitos ao titular, o qual podemos fazer referência aos incisos II e III, que garantem: “II – inviolabilidade e sigilo do fluxo de suas comunicações pela internet” e “III – inviolabilidade e sigilo de suas comunicações privadas armazenadas”.
Contudo, há de se considerar que as ferramentas corporativas de trabalho, como computadores, notebooks ou até mesmo celulares, são de propriedade do próprio Empregador. No mesmo sentido, as contas corporativas disponibilizadas pelo Empregador também devem ser de uso exclusivo para as atividades laborais.
Bem como, conforme determina o Código Civil (Art. 932, III), é certo que o Empregador pode ser responsabilizado, tanto civilmente quanto na esfera do trabalho, por eventuais ilegalidades cometidas por seus empregados enquanto em uso de ferramentas corporativas.
Ademais, o poder de direcionar as atividades desenvolvidas na empresa, é dado ao Empregador pelo que dispõe o Art. 2º da Consolidação das Leis do Trabalho.
Dentro deste confronto entre as legislações, a jurisprudência majoritária tem compreendido pela legitimidade do monitoramento das estações de trabalho por parte do Empregador, restando vedada qualquer expectativa de privacidade do empregado ao utilizar ferramentas disponibilizadas exclusivamente para o labor.
Contudo, temos também a hipótese de acesso, pelos empregados, a seus próprios e-mails pessoais em dispositivo corporativo durante a execução dos trabalhos, ainda que o acesso não tenha relação com a atividade.
É certo que o e-mail pessoal se equipara à correspondência convencional, tendo seu sigilo garantido pela Constituição, assim, mesmo que acessado em dispositivo corporativo, não pode o Empregador monitorar as comunicações realizadas.
Assim, é correto dizer que o Empregador pode – e deve – realizar o monitoramento das estações de trabalho, quando forem utilizadas ferramentas exclusivamente corporativas, ou seja, da própria empresa. Contudo, tal monitoramento se torna ilegítimo caso o colaborador utilize suas contas particulares de comunicação.
Evidente, portanto, que a Consolidação das Leis Trabalhistas (CLT) concede ao Empregador determinado poder de direção das atividades funcionais de seus empregados, o que significa dizer que ele poderá repreendê-los, fiscaliza-los, e determinar normas de procedimento nas dependências de sua empresa, desde que em conformidade com as características atribuídas pela norma legal que rege as relações de trabalho e emprego.
Para evitar este tipo de inconformidade, que pode trazer diversos prejuízos ao Empregador, é necessária a elaboração de Contrato de Trabalho por assessoria especializada, que possa prever e mitigar este e outros possíveis riscos ao Empregador e ao empregado.
Ainda, é imprescindível que a empresa dê ciência inequívoca aos seus empregados quanto à existência de “Regulamento de Segurança Interno”, sendo conveniente que este seja oportunamente apresentado aos empregados e conste, por exemplo, de vinculação numa das cláusulas de contrato de trabalho.
Outra medida eficaz, é a ministração de palestras sobre o tema, em que os empregados participem e assinem lista de presença, sendo certo que os trabalhadores atestarão o conhecimento das regras estabelecidas pela empresa. Ambos os métodos podem ser utilizados, inclusive cumulativamente, de forma a complementarem-se.
Por fim, caso alguma inconformidade seja encontrada, também é necessária assessoria especializada para atuação na demanda, visando garantir a integridade no negócio e melhores práticas nos trâmites processuais.
Por Suellen Cristina dos Santos, advogada de Direito do Trabalho
Luis Felipe Tolezani, advogado de Direito Digital
