A discussão sobre a reforma da jornada de trabalho no Brasil vem ganhando densidade e relevância não apenas pelo seu conteúdo, mas, sobretudo, pela forma como está sendo conduzida. O cenário atual revela um movimento simultâneo de propostas legislativas que, embora convergentes no objetivo de reestruturar a jornada, seguem caminhos distintos, com impactos diretos na segurança jurídica, na previsibilidade regulatória e na própria dinâmica de gestão das empresas.
O ponto central não está simplesmente na redução da jornada semanal, mas na construção do ambiente normativo que sustentará essa mudança. A coexistência de diferentes instrumentos legais em tramitação, com níveis distintos de hierarquia e estabilidade, cria um contexto de incerteza que ultrapassa o debate jurídico e atinge diretamente o planejamento empresarial. Nesse cenário, empresas são chamadas a repensar estruturas operacionais, políticas internas e modelos de contratação sem clareza sobre qual será, ao final, o parâmetro definitivo a ser observado.
Essa indefinição gera um efeito relevante: a dificuldade de tomada de decisão estratégica. Projetos de expansão, reestruturações internas e até mesmo políticas de contratação passam a ser impactados por um risco regulatório elevado. Não se trata apenas de adaptar jornadas, mas de recalibrar toda a lógica de funcionamento do negócio, especialmente em setores com alta dependência de mão de obra e operações contínuas.
Outro ponto que merece atenção é a transferência integral do custo da mudança para o empregador. A eventual redução da jornada, sem mecanismos compensatórios, implica manter o mesmo custo de folha diante de uma menor disponibilidade de trabalho. Em um ambiente já marcado por elevada carga sobre a folha de pagamento, essa equação tende a pressionar, sobretudo, empresas de menor porte, que operam com margens mais restritas.
Do ponto de vista jurídico-estrutural, a alteração do limite de jornada por meio de legislação infraconstitucional, sem a correspondente adequação do texto constitucional, introduz uma camada adicional de complexidade. Passa a existir um descompasso entre o teto previsto na Constituição e o limite estabelecido na legislação ordinária, o que abre espaço para questionamentos jurídicos, interpretações divergentes e, potencialmente, aumento de litigiosidade.
Esse ambiente de incerteza impacta também a negociação coletiva. A lógica construída a partir da reforma trabalhista de 2017, que ampliou o espaço para negociação entre empresas e sindicatos, passa a operar dentro de limites mais restritivos. Ainda que a negociação permaneça possível, ela deixa de ser um instrumento de adaptação ampla às realidades setoriais e passa a atuar dentro de um parâmetro legal mais rígido, o que pode desestruturar modelos já consolidados em diversos segmentos.
Há, ainda, um efeito indireto que não pode ser ignorado: o incentivo à adoção de formas alternativas de contratação. O aumento do custo do trabalho formal, desacompanhado de medidas estruturais que equilibrem essa equação, tende a ampliar o diferencial entre o modelo celetista e outras formas de prestação de serviços. O resultado possível é a migração de parte das relações de trabalho para formatos menos regulados, o que contraria, na prática, o objetivo de proteção do trabalhador.
Esse risco se intensifica em setores que operam de forma contínua, nos quais a redução da jornada exige necessariamente o aumento do quadro de empregados para manter o nível de operação. A dificuldade de reposição de mão de obra qualificada, somada ao aumento de custos, pode tornar a adequação inviável no curto prazo, especialmente sem um período de transição estruturado.
Diante desse cenário, o debate sobre a jornada de trabalho precisa ser reposicionado. Não se trata de discutir apenas a redução de horas, mas de estruturar uma mudança que seja juridicamente consistente, economicamente viável e operacionalmente exequível. Reformas dessa natureza exigem coordenação entre norma, realidade produtiva e capacidade de adaptação das empresas.
Para o ambiente corporativo, o ponto de atenção é claro: mais do que aguardar a definição legislativa, é necessário iniciar uma leitura estratégica dos impactos potenciais. Isso envolve mapear riscos, revisar modelos de jornada, avaliar estruturas de custo e, principalmente, integrar jurídico, RH e áreas operacionais em um processo de análise antecipada.
A gestão da jornada de trabalho, nesse contexto, deixa de ser apenas uma questão operacional e passa a ocupar um espaço central na governança trabalhista. Empresas que tratarem o tema de forma estruturada, com base em dados e planejamento, terão maior capacidade de adaptação em um cenário que, ao que tudo indica, continuará em transformação.
Por Fabiana Basso
Coordenadora Trabalhista pela Lopes & Castelo Sociedade de Advogados
